기업 복지 제도의 의의와 구조 한계

1. 기업복지제도의 의의

기업이 현재의 직원이나 그 가족 구성원 혹은 과거의 직원을 대상으로 기초적인 노동요건의 보완만으로 만족시키기 쉽지 않은 경제생활의 안정, 건강 유지, 근무 시간 외에 휴게시간이나 개인의 사적 생활의 부분에 대해 기업의 책임하에 시행하여 인력의 확보, 유지, 사기 고무, 기업에 대한 신뢰의 증가와 같은 효과를 바라여 실행하는 보상관리의 귀중한 분야를 기업복지 제도라고 한다. 기업의 보상체계에는 기본적으로 기본급, 상여금, 각종 수당 그리고 복리후생비 등의 요소가 있다. 이런 보상체계의 각 사항 중에 직원의 노동에 대한 직접적인 대가라고 할 수 있는 요소는 기본급, 각종 수당, 상여금이 있고, 직원의 노동과 간접적으로 연결되는 보상에는 복리후생비를 들 수 있다.

 

2. 기업복지제도의 구조

나라별 경제성장의 단계, 노사관계의 성격, 사회보장제도의 실행 정도 등의 전반적인 형편에 따라 여러 가지 형태로 나타나며, 그로 인해 복지 계획과 혜택은 기업 별로 다르게 나타난다. 기업복지 제도는 법정 복지와 법정 외 복지로 구분되며 법정 외 복지는 또한 두 가지로 나뉜다. 먼저 법정 복지는 법에 따라 직원과 그 가정 구성원을 직장이나 일상에서 봉착하는 다양한 리스크로부터 보호하기 위한 뜻에서 시행된다. 그렇기 때문에 직원의 사적 의지나 기업의 규칙에 관련 없이 법에 따라 강압적으로 시행되는 복지제도이고 기본적으로 기업이 경비의 전부를 부담하거나 기업과 직원이 함께 부담하기도 한다. 4대 보험과 같은 국민연금, 의료, 고용, 산재, 재해 보험 등이 법정 복지라고 할 수 있다. 법정 외 복지는 앞에 있는 것과 다르게 법에 따라 강압적으로 시행되지 않고 기업이 자발적으로 하거나 노조와의 타협을 통해 시행된다. 법정 외 복지는 기업이 처해있는 다양한 조건들을 고려하여 필요에 따라 시행되기 때문에 종류가 매우 많다. 생활 구호, 경제 안정화, 위생 보건, 여가 사용 등이 그 내용이 될 수 있다.

 

3. 기업복지제도의 한계

기업복지 제도에는 몇 가지 한계가 있다. 우리나라의 기업 복지는 역사가 흘러가면서 경제개발 시대에 국가 경비를 극소화하면서 국민에게 최소의 복지혜택을 주는 방법으로 관리되어 왔기 때문에 전체 복지경비에서 공공의 복지계획 재본 공급을 위한 법정 복지 경비가 구성하는 중요도가 비교적 크게 작용했다. 하지만 90년대에 들어서면서 급여가 가파르게 인상이 되며 기업의 공공복지 경비 부담이 계속하여 증대되었다. 그렇지만 국내는 경비부담에도 불구하고 구조적인 계획에 의한 공사의 복지제도 간의 연관적인 부담, 경비 부담 그리고 임금 간의 관련, 장기적인 재무 추산 등이 올바르게 행해지지 않는 중에 유입, 관리되어 복지의 항목과 경비부담은 증대되면서도 복지 제도관리의 효과와 혜택의 효율이 높지 않은 제도적 문제점을 야기하였다. 국내의 기업복지 제도는 경제개발 시대의 사회적인 상황에서 구조가 잡힌 제도로서 고용주 중심의 적선 수준에서 제공하는 잉여적 복리 제도의 수준에서 유지되고 있으며 변화하는 직원의 복지 수요와 경쟁하는 기업경영환경에서 필요로 하는 관리상의 적합성이 모자라고 있어 제도의 적절성에서 굉장히 부족한 단점이 있다. 환경변화와 제도 간의 이런 거리는 갈수록 더욱 커질 것이고 복지제도의 비적 합성, 적은 효율, 수혜자의 만족이 떨어지는 결과를 가져오게 될 것이다. 현재 행해지고 있는 기업복지 제도의 다른 문제는 임금과 복지급여와의 관련이 애매하다는 부분이다. 식대 등이 대표적으로 구분이 애매한 항목 중 하나인데 국내의 뒤떨어지는 임금 시스템으로 영향을 준다. 이런 부분의 보완을 위해서는 종합 보상 개념의 확립이 필요해 보이며 기업의 고용과 보상계약도 이런 종합 보상 시스템을 기준으로 이루어져야 한다. 대가족에서 핵가족 구조로의 변화, 인력시장 및 산업에 지속해서 변화하는 환경은 직원들의 복지 욕망에 변동을 주고 있으며 일반적이고 획일적인 공공복지에 의한 계획을 가지고는 다각화되어 가는 직원의 복지 욕망을 적절하게 만족시킬 수 없다. 그리고 인력시장의 성격이 유연하게 증대하고 추가로 직원 고용 형태 및 관련성, 보상시스템의 유연화, 다각화해지고 있는 현 상황에서는 어떤 것보다 사적 복지제도를 통해 유연하게 공공복지의 사각지대나 임금의 부족분을 보충할 수 있는 방향으로 성장해야 한다. 기업의 복지경비부담 증대는 반대로 생각해 고용의 안정과 급여에 안 좋게 비칠 수도 있으며 사회복지와 근로복지 제도의 적합 화에 대한 압박이 세어질 것이며, 그에 따라 나중에 복지 수요와 경비의 증대에 대해 나라와 기업과 직원 간의 부담 공분이 적절하게 이루어져야 한다. 국내 복지시스템은 향후 나라를 통한 공적인 복지와 기업에 의한 사적인 복지제도 간의 관련성과 균형적인 성장이 필요하다. 경비의 분담 측면에서 연관성, 임금 및 봉사의 수준을 끌어올리는 측면처럼 다양한 복지제도 간의 관련성이 이루어질 것이다. 예전에는 각 직원의 경제적 여건이나 일생의 과정 부분이 비슷해 복지 욕망의 내용이 공통성이 있었으나 갈수록 사적인 일생 과정이 점점 다각화되고 서로 다른 환경으로 인해 복지 욕망도 여러 가지가 될 것으로 판단되어 원래의 관습적인 장내기옷 모습의 복지계획은 그 효과와 효율에 제한이 있을 것이다. 그렇기 때문에 새로운 기업복지 제도는 수혜자가 다양하게 원하는 부분을 기본으로 하여 제도의 내용물을 기획하고 관리비용의 제한 내에서 직원들에게 원하는 대로 해줌으로써 제도를 보다 적합하게 이용할 수 있는 방향으로 나아가야 할 것이다. 기업의 자율적인 적선 또는 편 무적인 경비부담을 통해서는 기업복지 계획들이 다양하게 발전할 수가 없다. 그렇기 때문에 국내도 외국처럼 공적인 복지의 사각지대를 보충해 주거나 모자란 부분을 메워주는 별도의 기업복지계획들에 대해서는 다양한 세제 혜택 제도를 제공하여 기업의 역할부담이 순조롭게 이루어질 수 있게 해야 한다.