효율적인 인적자원관리와 노무

1. 인적자원관리

인적자원은 기타 자원에 대비하여 특이성과 독창성을 가지고 있기 때문에 기업경쟁이 심화할수록 성공 여부를 판가름하는 키라고 할 수 있다. 인적자원관리는 경영 관리 중의 하나로서 사업주가 본래부터 가지고 있는 특유한 사업 부분에 포함되지만, 근로기준법과 같은 노동 관련법에 위반되어서는 안 된다. 이에 따라 사업주는 취업규칙의 작성이나 인사고과 평가체계의 이용, 급여대장의 작성 등에 있어서도 노동법과 반대되거나 위반되지 않도록 세밀한 검사가 필요하다. 또한 인간이 기업을 위한 자원이라는 뜻과 동시에 기업에서 단지 인건비 지출 대상만이 아니라 투자의 대상으로 그 의미가 포함되어 있다고 할 수 있다.

 

2. 노무감사

노무 감사는 노무관리를 능률적이고 적절한 실시 여부를 검사해서 노무관리의 발전에 공헌하는 인사감사제도이다. 감사의 보편타당성을 보전할 수 있도록 내부의 인사 노무 담당뿐 아니라 외부에서 전문가가 나서서 시행하기도 한다. 감사의 대상은 노무관리의 전반적인 부분인데 예를 들어 채용, 근태, 임금, 복리후생, 진급, 전환 등이 있다. 재무회계 감사의 방식을 노무관리의 분야에 어느 정도 사용하였지만, 재무회계 감사와는 다르게 전체를 숫자나 양으로 확인하는 것은 거의 불가능하므로 시행에는 다양한 고충이 발생한다.

 

3. 인사노무

인사 노무 담당자들은 프로다운 안목으로 종합적으로 업무를 감당할 수 있어야 한다. 전문가적이지 못한 대응으로 기업의 생사마저 흔들리게 될 수도 있다. 시대가 변화함에 따라 담당자들이 그 내용에 대해 정확히 인지하고 있어야 올바르게 대처할 수 있다. 주기적으로 변화하는 노동법 및 근로 관계법, 노조 활동에 대한 법 등이 그 내용이라 볼 수 있다. 새로운 능력주의 인사제도는 새로운 시각에서 인사제도 도입으로 기업 내부의 편안한 경향을 쇄신하고 능력향상에 대해 상당한 보상과 능력개발을 뒷받침함으로 직원들의 업무 의욕을 강하게 일으키는 경쟁력을 갖추도록 한다. 새로운 인사제도는 기본적으로 직급체계, 승진 및 급여제도로 변경될 수 있으며 직원 인사관리의 전반적인 부분에 걸쳐 밀접한 관련으로 관계를 맺은 종합인사체계로써 전원의 엘리트화, 능력주의 강화 등으로 발전돼 나가야 한다.

 

4. 해고

해고는 고용주가 직원과의 근로계약을 편 무적으로 해지하여 그 관계를 끝내는 일이다. 민법상 기한의 정함이 없는 고용계약은 관계자가 언제든지 해지를 통보할 수 있고, 한 달의 기간이 지나면 그 효력이 생기나 고용주에게 편 무적 해고의 자유를 허락하는 것은 직원처럼 경제적 약자들에게는 일자리 상실만을 의미하기 때문에 현재의 노동 관련법은 경제적 약자들의 기본 인권을 위하여 그 원리원칙을 주기적으로 변경하고 고용주의 해고의 자유를 크게 제한하고 있다. 근로기준법은 해고를 기본적으로 제한함으로써 고용주는 직원에 대해 확실한 이유나 상황이 아니면 해고하지 못하게 규정하고 있다. 확실한 이유나 상황이 무엇인가에 대해 이 법은 세세한 규정은 가지고 있지 않으나, 그 기본 내용은 해당 직원과의 근로관계의 지속을 고용주에게 원하는 대로 이루어질 수 없을 정도의 근거를 얘기한다. 확실한 근거가 없는 해고는 당연히 무효이고 이 경우 고용주에게 법적으로 법칙이 적용된다. 해고의 확실한 사유와 그 징계사유에 대하여는 고용주가 증명하여야 한다. 고용주는 직원이 업무를 하다가 다치거나 질병이 생겨 휴업이 필요한 경우는 그 후 한 달간은 해고할 수가 없다. 그러나 고용주가 이런 상황에 어느 정도 보상하거나 천재지변과 같은 사람이 손댈 수 없는 환경적인 요인으로 사업의 지속이 불가능하다고 인정되는 때는 그 기간 내에 해고가 가능하기도 하다. 그리고 고용주가 직원을 해고하고자 할 때는 직원의 최소한의 경제적 상황을 인간적으로 고려해 주어 적어도 한 달 전에 예고하거나 한 달 이상의 급여 수준의 임금을 직원에게 지급하여야 한다. 하지만 천재지변과 같은 환경적인 이유로 해당 사업의 지속이 불가능할 경우나 직원이 고의로 직장에 막대한 손해를 끼치거나 재산상 손해를 유발한 것으로 확인된 경우에는 바로 해고할 수 있다.

 

5. 산재보험

산재보험은 직장에서 일하다가 다치거나 죽은 직원에게는 빠르게 보상을 주기 위함이고 고용주에게는 직원의 부상으로 인한 잠정적인 경제적 부담을 줄여주기 위해 국가에서 관리하는 사회보험을 얘기한다. 산재가 생기면 해당 직원이나 그 유가족은 그 고용주를 대상으로 안전관리 미흡 등의 이유를 내세워 고용주의 고의나 과실에 대한 민사소송을 제기하여 손해배상을 받을 수 있지만 민사소송을 제기할 경우 엄청난 소송비용과 과실 여부를 따져야 하는 긴 시간이 필요하다. 그리고 고용주의 재정 상태에 따라 직원이 소송에서 이겨도 적정한 손해배상금을 못 받을 수도 있다. 민사상 손해배상은 고용주에게도 한 번에 막대한 경제적 부담이 되기도 한다. 그렇기 때문에 산재보험은 근로자의 생활 안정과 고용주의 손해배상책임 부담을 덜어줄 목적으로 시행하는 제도이며 사람이 어느 직장에 취직하게 되면 법적으로 가입이 강제되어 있다. 근로복지공단은 직원을 고용하는 모든 고용주로부터 보험료를 거두어들이고 이 금액을 바탕으로 하여 산재 시 해당 직원과 유가족에게 보험 지급의 방식으로 보상한다. 보험급여에는 요양, 휴업, 장해, 유족, 간호 등 여러 가지가 있다.

 

6. 임금

임금은 쉽게 말해 직장의 사장과 직원이 근로 계약을 통해 맺은 근로 용역에 대한 금전적인 대가를 말한다. 근로 용역에 대한 금전적 대가를 의미하는 임금 수준은 입장에 따라 의미가 달라진다. 직원의 입장에서는 임금이 생계유지의 유일한 근본이기 때문에 좀 더 높은 임금을 받기를 원하고 고용주의 입장에서는 당연히 임금이 적게 발생하기를 바라며 직원이 어떤 능력을 갖추고 어느 정도 성과를 내느냐에 따라 그 임금을 결정하는 방식을 좋아한다. 한마디로 기본급은 적게 주고 대신 인센티브를 더 늘리는 방식을 선호한다. 국가 경제의 입장에서는 임금이 낮으면 사람들의 구매력이 현저히 떨어질 것이고, 임금이 높으면 물가가 더욱 올라갈 것이기 때문에 임금 수준에 대한 적정선이 필요하기 때문에 최저시급과 같은 임금의 마지노선을 정하는 부분이 상당히 중요하다.